Daniel Martínez Argumedo
Con motivo del mes de junio, mes del orgullo, y en conmemoración de los disturbios ocurridos en Manhattan conocidos como el Conflicto de Stonewall en el año de 1969, es importante visibilizar la dificultad que tienen las personas miembros de la comunidad LGBTTTIQA+ (“la Comunidad”) al momento de buscar un empleo en México.
Si bien es cierto que en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos existe el artículo 1, párrafo 5 y que a través de diversos fallos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación se han podido obtener bastantes “victorias” para lxs miembros de la Comunidad; no obstante, en el ámbito laboral se siguen teniendo despidos por parte de lxs patrones, quienes tienen un pensamiento que atenta en contra de los principios de la Comunidad. Sin embargo, siempre buscan justificarse para que no parezca un acto arbitrario y discriminatorio.
De igual forma, existen varias empresas que se hacen llamar “aliadas” al mismo tiempo que sus empleados miembros de la Comunidad reciben un trato diferente y no precisamente en un buen sentido. Esto es una gran hipocresía ya que dicen apoyar el movimiento incluso cuando dentro de la misma empresa existen actos discriminatorios contra sus miembros. En el fondo, lo que estas empresas buscan es obtener una ganancia por parte de estos grupos al “sentirse identificados”.
Las actitudes de discriminación laboral a la Comunidad se basan en prejuicios; por ejemplo, si un hombre es abiertamente homosexual o bisexual sufre por parte de sus jefes y/o compañerxs: (i) un rechazo por el pensamiento que “va a querer entablar un vínculo emocional con ellos”; (ii) una exclusión porque no van a querer que conviva con ellos; (iii) sus superiores buscan cómo moverlo de área o despedirlo; (iv) la persona vive en constante miedo e incomodidad, lo que la hace menos productiva al verse obligada a ocultar quién es o actuar lo más “heteronormado” posible; (v) aguantar bromas y comentarios homofóbicos.
En años recientes, los grandes conglomerados empresariales han empezado a implementar protocolos que buscan acabar con estas malas prácticas, tales como el caso de BlackRock, quien invita a sus empleados a que acudan (en temporada de Covid se dio de forma virtual) a pláticas para que puedan escuchar, en voz de expertas y expertos, estrategias para fomentar la inclusión en el ámbito laboral.
Por otro lado, la Suprema Corte de Justicia de la Nación también se ha pronunciado al respecto, estableciendo que al momento en que una persona perteneciente a la Comunidad presente una demanda alegando discriminación laboral, la Junta de Conciliación y Arbitraje, ahora Tribunales Laborales, deben de juzgar con perspectiva de género y de diversidad sexual evitando por parte del quejoso una doble victimización y garantizar el acceso a la justicia a esa persona.
En el caso de México, donde se sostiene una cultura machista, queda bastante camino por recorrer. Debido a todos los estereotipos que abundan en el día a día y a la falta de educación e información que se tiene al respecto, no se puede mantener aún una sana convivencia.
En conclusión, se deben de implementar estrategias en todos los ámbitos laborales, ya sea público o de iniciativa privada, con el fin de concientizar a lxs trabajadores sobre que el ser miembro de la Comunidad no lxs hace menos capaces o merecedores de un trato diferente. Debemos recordar que la causa de la lucha de este grupo es la inclusión y la igualdad, no la obtención de un trato especial. Se debe normalizar el que nadie tenga que “salir del closet”, así como que al momento de contratación o de mantener un empleo, la orientación sexual o identidad de género no sean un factor determinante para el “sí” o “no” por parte de los patrones.
Bibliografía
1. Tesis Aislada con número de registro 2022572 publicada en el Semanario Judicial de la Federación en diciembre de 2020.
