13/07/2024 Revista estudiantil de La Ibero

Derecho a la desconexión digital

  • Andrea Guerrero Chiprout

Síntesis. México está entre los países que más horas trabajan en el mundo; no obstante, se las arregla para no pagar las horas extra de las personas trabajadoras y para hacer de esas horas las menos productivas.  La llegada de la pandemia y el trabajo a distancia dan la oportunidad a las empresas para mejorar la cultura laboral y el desempeño en el trabajo.

 

Antes de la reforma publicada a la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) el 11 de enero de 2021, en materia de teletrabajo, México se suma a la lista de países en donde el home office está regulado, y con ello, a la de aquellos que tienen normativizado el derecho a la desconexión digital.

 

El nuevo capítulo de la LFT establece de manera explícita que el patrón tiene la obligación de respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral. Asimismo, dispone que el contrato celebrado entre la persona trabajadora y la empleadora debe contemplar la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales . Además, menciona que el patrón debe promover el equilibrio de la relación laboral, a fin de que gocen un trabajo digno o decente y deberá observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas teletrabajadoras.

 

Luego entonces, podemos notar que la reforma deja claro que el derecho a la desconexión y el respeto a la vida personal son clave para la correcta implementación del teletrabajo, pues, de acuerdo con la OIT, se ha demostrado que las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo suelen trabajar por un tiempo más prolongado, se aumenta la carga laboral, y se presentan problemas tales como tecnoestrés, adicción a la tecnología, fatiga, irritabilidad, y dificultad para conciliar la vida personal con el trabajo (2020). Por lo tanto, las empresas y espacios de trabajo no sólo deben de cumplir con las obligaciones que les impone el nuevo capítulo de la ley laboral, sino que también deben de asegurarse de tomar todas las medidas necesarias para que este derecho sea efectivo, y así los colaboradores tengan un mejor desempeño.

 

Lo anterior se vuelve de especial relevancia cuando tomamos en cuenta las estadísticas de las horas trabajadas en nuestro país.  De acuerdo con el Employment Outlook 2021 de la OCDE, aun con la pandemia y con la implementación del trabajo a distancia, México es el país que menos paga las horas extras trabajadas, y sin embargo, es el que más horas trabaja, con un promedio de 48 horas a la semana, además de ser de los países menos productivos (Hernández, 2021).

 

Asimismo, México tiene una lastimosa cultura laboral, dado que de acuerdo con Roberto Martínez, director del Centro de la OCDE en México, en nuestro país se le da más valor a las horas trabajadas, en vez de valorar los resultados efectivamente generados durante ese tiempo (Hernández, 2021).

 

De allí que con la normalización del home office las empresas se enfrentan a diversos retos para mejorar la cultura laboral sin explotar digitalmente a sus trabajadores y sin invadir su tiempo personal, como suele pasar en gran parte de los espacios laborales de nuestro país. Considero que estas son algunas de las medidas que se deberían adoptar para garantizar el derecho a la desconexión digital:

 

  1. Acordar claramente la duración de la jornada laboral y garantizar su respeto. Todas las personas en la empresa deben respetar los horarios de sus colegas, al mismo tiempo que exigen el respeto de los suyos propios. Si todos toman esta postura, entonces los colaboradores garantizarán su derecho a la desconexión entre sí, y por lo tanto, podrán separar de mejor manera la vida privada del trabajo.
  2. Pago de horas extra conforme a la ley. Las personas empleadoras tienen que dar seguimiento a las horas adicionales trabajadas en vía remota y se tiene que hacer costumbre pagar las horas extras. No es justo que las personas trabajadoras se desgasten en sus hogares trabajando y restando tiempo a su vida personal sin que se les compense adecuadamente.
  3. Dar oportunidades para conciliar la vida laboral con la vida personal. La COVID-19 ha hecho que para muchas empresas el teletrabajo sea la forma preponderante de que los trabajadores presten sus servicios, pero a la vez ha hecho mucho más difícil para los trabajadores conciliar su vida familiar en casa, con su trabajo, ya que ahora ambas esferas de la vida se desarrollan en un mismo lugar. Por lo tanto, las personas empleadoras deben ser empáticas y ponerse en los zapatos de sus trabajadores, y comprender que a muchas personas se les puede complicar balancear ambos aspectos de su vida. Por lo tanto, las empresas deben brindar todas las oportunidades posibles a sus colaboradores para que estos hallen la forma de lograr el equilibrio, lo cual fomentará el derecho a la desconexión. Además, si las personas trabajadoras logran trazar los límites entre trabajo y vida personal, éstas podrán ser mucho más productivas.
  4. Dejar en claro cuáles serán las cargas laborales, así como las expectativas del trabajo. Las cargas de trabajo, como establece la NOM-035-STPS-2018, cuando son excesivas, contradictorias o inconsistentes, pueden llegar a representar un factor de riesgo psicosocial. Cuando no se transmite claramente qué es lo que se espera del trabajador, o bien, se le dejan cargas excesivas de trabajo para aprovechar que éste está en casa, no sólo se puede afectar el desempeño y la salud el mismo, sino que también se vulnera su derecho a la desconexión, ya que en estos casos la persona trabajadora puede extender su horario laboral para cumplir con expectativas no claras, o bien, con el trabajo sobrecogedor.

En conclusión, el derecho a la desconexión y respeto a los límites de horas trabajadas es una condición sine qua non para la implementación del teletrabajo y el trabajo digno, y las empresas deben de hacer todo lo posible para garantizarlo, habida cuenta que de ello depende el desempeño, la productividad, y la salud mental de sus colaboradores.

Bibliografía

1.Oficina Internacional del Trabajo (2020). El trabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella. Guía práctica. Organización Internacional del Trabajo,Suiza. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_758007.pdf 

2.OECD (2021), OECD Employment Outlook 2021: Navigating the COVID-19 Crisis and Recovery, OECD Publishing, Paris https://doi.org/10.1787/5a700c4b-en.

3.Hérnandez, G. (2021). Mexicanos mantienen las jornadas laborales más largas, aun con la pandemia. El Economista. https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Mexicanos-mantienen-las-jornadas-laborales-mas-largas-aun-con-la-pandemia-20210815-0006.html
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